martes, 28 de junio de 2011

Mapas de Procesos, ¿Reflejo de la Organización?

Hoy en día, es común que las organizaciones comiencen a modelar y representarse de una manera “grafica” mediante “Mapas de Procesos”, teniendo en cuenta los conceptos de las normas  ISO, de las cuales sin nombrar una en especifico, manejan un Enfoque por procesos. Sobre este tema en específico, no cuestionaré, ya que no es el propósito, pero consideremos por un segundo lo siguiente: Las organizaciones ¿realmente se muestran en su TOTALIDAD en un mapa de procesos?, la verdad por experiencia vista en varias organizaciones, la respuesta es un NO rotundo, ¿por qué?, la verdad, por lo que he podido evidenciar, más no la considero la causa única, es que siempre los Managers modelan la organización de acuerdo a un ó unos Sistemas de Gestión, más, uno de los errores de este estilo de Management es que en dichos mapas de procesos no se visualiza la organización en su totalidad, más solo se puede visualizar lo que “exige” dichos Sistemas de Gestión, pero no se muestra la organización en su totalidad, a mi consideración un grave y craso error.
  
Es curioso ver que son limitantes en su manera de visualizar la organización y ese ha sido una de mis primeras conclusiones al debatir con varios compañeros en diferentes escenarios, sobre los errores en las Gerencias de hoy en día, en donde se dividen y subdividen las organizaciones en unidades ó elementos muy sencillos y no se evidencia su interacción entre sí a no ser si hay un proceso de por medio, esto me recuerda a Taylor.
Las organizaciones no son solo procesos, y si tengo un “enfoque en procesos”, incluyamos todos los procesos. Es ahí donde me remontaré al concepto de Sistema, considerándolo como un conjunto de procesos, áreas, funciones las cuales interactúan entre sí… yo la verdad considero la definición de un Sistema como un conjunto de elementos propios y no propios que interactúan entre sí (teniendo en cuenta que las organizaciones no son entes independientes). Ya tocado este punto que elementos externos y no externos que no se incluyen dentro de estos mapas, están la comunidad, el estado, proveedores, accionistas e incluso el medio ambiente… algunos dirán, que si se incluyen, a mi percepción, no, y no en el sentido estricto de la palabra, más si faltan la inclusión de muchos elementos los cuales han dejado a la deriva ó lo que llaman algunos manager, “instinto, malicia, astucia gerencial”.
Personalmente considero que las organizaciones deben verse y visualizarse como sistemas y sin hacer publicidad a ningún esquema en específico, me gusta los modelos sistémicos de algunos premios de calidad en gestión que manejan algunas instituciones ó países, estos modelos de evaluación, son modelos que abracan la organización en su totalidad y gráficamente lo podría manejar con un diseñador, de igual manera no riñen con los Sistemas de Gestión que ya tengan implementados, se complementan. ¿Quién dijo que los esquemas que planteamientos de Mapas que nos han vendido algunos “consultores” es la única manera de visualización?, rompamos paradigmas y no repliquemos errores.
Lo importante es que los Gerentes ó Managers ó personas encargadas de la “Arquitectura de las Organizaciones” ó aquellos seres pensantes que moldean las organizaciones no olviden que tener un Sistema de gestión exitoso, NO garantiza que tengamos una organización exitosa, para ello existen casos de índole y talla internacional que no nombraré en este momento. Lo importante es que VISUALICEMOS las organizaciones como un TODO y NO como un conjunto de cosas que a veces sí y a veces no interactúan, dependiendo de una cantidad de variables no justificadas. ¿Usted qué opina?, me gustaría conocer sus percepciones al respecto.

lunes, 20 de junio de 2011

La Academia está preparando personas para el entorno laboral actual y del futuro?

Este es un custionamiento que constantemente se escucha en varios medios, no solo los laborales sino en la propia Academia en sí. Sin embargo, lo que he percibido es que varios representantes de la Academia, solo están involucrando "herramientas" al plan de formación de la fuerza laboral naciente ó la que se está actualizando; pero ¿que tipo de herramientas están involucrando?: E-learning, Mecanismos de autoaprendizaje, Redes Sociales (Twitter, Facebook, etc) y otros que se encuentran a mi consideración están asociados a la tecnología y comunicaciones, pero, ¿Que mecanismos y nuevos modelos están viendo desde la Academia?, curiosamente el papel a "mi consideración" se han invertido: Las Empresas investigan e Innovan y la Academia que tiene este papel fundamental, solo copia y replica, busca nuevas aplicaciones, pero ¿cual es el valor generado por la academia?, una pregunta delicada y de dificil respuesta.

Es importante considerar que la responsabilidad de generar conocimiento "a  mi consideración" es individual e intransferible. Cada persona es responsable de investigar y aprender cosas nuevas ó simplemente fortalecer las competencias que tiene. Veo con preocupación que hay empleados que todavía se encuentran en el siglo pasado con tintes Tyloristas en las cuales solo esperan que la organización en la cual labora, "le den, le brinden" capacitación ó formación en temas especificos. En algunas ocasiones a mi consideración es importante que la organización invierta dinero en su fuerza laboral, pero ¿De quien es la responsabilidad ser más competitivo?, ¿Las empresas ó las personas?.

Consiero que en los ambientes turbulentos que nos encontramos cada persona viene finalmente viene siendo una "pequeña empresa" la cual sirve a un proposito más amplio (el empleador). Pero veo con preocupación que la Academia no se está preocupando por formar personas con espiritu de crecimiento, automejora de las competencias. Brinda herramientas más no es su prioridad (no con ello estoy planteando que no lo haga). Este fenomeno curiosamente se ve reflejado en muchos de los resultados en algunas organizaciones en donde somos muy buenos en implantar herramientas, más no nos hemos enfocados en los resultados (no hay coherencia entre las causas y los efectos).

Esta es una reflexión en la cual he llegado a razon de comentarios frecuentes de lideres de procesos y gerentes los cuales ven que día tras día se ven más kits de buenas practicas más que profesionales con propositos identificados y dispuestos a resolverlos. ¿Qué opina usted?

miércoles, 1 de junio de 2011

Cambios laborales: ¿Que son? y a que le podemos llamar cambios laborales

Es curioso que hoy en día veamos comentarios que incluso yo mismo hago en cuanto a "cambios laborales", pero la pregunta es ¿que es un cambio laboral?, podríamos decir que:
     
  • Es un cambio de empresa.
  • Cambio de puesto de trabajo (ascenso)
  • Cambio de actividades (cambio de la rutina)
  • Cambio de trabajo (cambio significativo de las actividades desarrolladas)
Teniendo en cuenta esto, ya decidiría cada uno a que le llama a que, sin embargo algo es cierto, a cosas tan diferentes (por lo menos a mi me pasa), ¿debería llamárselo de la misma forma?. No sé si debiera hacerse así, pero lo invito a plantear sus comentarios al respecto.

Por otro lado tocaré el tema de los cambios laborales a nivel de desarrollo profesional, en cuanto, cuando es necesario realizar cambios y que tan estrategico debe ser esta decisión.

Las personas en general si no aman lo que hacen ó no se sienten bien haciendo lo que hacen, es necesario un cambio, sin embargo hay variables internas de cada persona las cuales entran a jugar en gran medida: deudas, relaciones, sentimientos, etc.
Pero algo que si considero necesario es hacer un "Balance" personal y a que me refiero con ello, me refiero a que uno aunque no lo tenga en algunas ocasiones "tan estructurado" un plan de vida, las cuales tiene metas (los grandes sueños) y tiene un alcance (periodos y aspectos puntuales). En ciertos momentos de ese "Plan", es necesario ver cómo estoy hoy y en que estado debería estar, de esta comparación pueden salir cosas en algunas ocasiones "terrorificas", pero si esta por debajo de las expectativas (metas) laborales ó de desarrollo profesional, no se angustie, no se frustre, más si preocupese.

Es necesario considerar que tan grande es la brecha y en algunas ocasiones y si es del caso, replantear el "plan", (es por ello que me encanta la metodología de proyectos, aplica perfectamente a nuestro tema). Lo importante es que si la brecha no es tan grande y considera que: cuenta con lo necesario y debería estar en un punto mucho mejor, tome la decisión de cambiar, cambiar como lo considere (ver puntos nombrados inicialmente), pero ante todo sea estrategico, si, estrategico, no significa apuntar a ser un CEO ó un Director ó Jefe, no, lo importante es que su cambio obedezca a que cumpla con esas metas establecidas.

usted decide que cambio desea, sin embargo mi amigo lector es que el cambio es necesario y aunque no lo crea, usted al leer esto esta cambiando, al respirar esta cambiando y como lo decía Ricardo Arjona, "el río de ayer no es el mismo de hoy", lo importante es que el cambio debe obedecer a algo positivo (si así usted lo decide), lo invito a arriesgarse, sea poco ó mucho, cambie, por que la naturaleza y la vida está en función de ello.